Norma busca fomentar un entorno laboral libre de violencia y acoso, estableciendo procedimientos claros para la prevención, investigación y sanción de estos comportamientos.
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Este jueves 1 de agosto entró en vigor la Ley Karin, norma que introduce importantes cambios en el Código del Trabajo para prevenir y sancionar el acoso laboral y sexual contra trabajadores.
Se trata de la Ley 21.643, que lleva el nombre de Karin Salgado, funcionaria pública de la salud que se quitó la vida el año 2019.
Esta norma tiene como principal objetivo fomentar un entorno laboral libre de violencia y acoso, estableciendo procedimientos claros para la prevención, investigación y sanción de estos comportamientos.
Las investigaciones bajo esta ley deben adherirse estrictamente a principios como la perspectiva de género, la no discriminación, la no revictimización, la imparcialidad, la celeridad, la razonabilidad, el debido proceso y la colaboración.
Además, la ley proporciona directrices básicas y describe las diferentes manifestaciones de acoso laboral y sexual, clasificándolas en categorías como horizontal, descendente, ascendente y mixto o complejo.
De acuerdo con los últimos datos de la Dirección del Trabajo, entre el 1 enero 2022 y 30 de abril 2024, se han recibido 4.645 denuncias por acoso laboral (3.804 denuncias hechas directamente por los trabajadores y de estos 67,8% son mujeres) y se han registrado 2.248 denuncias por temáticas relacionadas con acoso sexual, de las cuales 1.238 afectan directamente a personas trabajadoras, siendo mujeres el 93,1% de las víctimas.
Según explica Randstad Chile, compañía especializada en gestión de talentos, la Ley Karin redefine el acoso laboral para incluir conductas que pueden ocurrir de manera única o repetida, y amplía su alcance al introducir la categoría de violencia en el trabajo, refiriéndose a agresiones ejercidas por terceros ajenos a la relación laboral como clientes, proveedores, usuarios, subcontratistas y alumnos.
La nueva definición de acoso laboral elimina el requisito de reiteración, considerándose cualquier agresión u hostigamiento, por cualquier medio, que cause menoscabo, maltrato o humillación al trabajador, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades de empleo.
Así, una sola acción de agresión u hostigamiento puede constituir acoso laboral, ya sea verbal, escrito, gestual, físico, actitudes u omisiones. Con estas medidas, la Ley Karin busca establecer un entorno laboral más seguro, equitativo y respetuoso para todos los trabajadores, reafirmando el compromiso del empleador con la protección y el bienestar de sus empleados.
Miguel Capurro, director de Capital Humano en Randstad Argentina, Chile y Uruguay, destacó que “esta ley tiene como objetivo definir y corregir conductas en el ámbito laboral, tanto por parte de los líderes como de las y los trabajadores. Por lo tanto, es crucial fomentar un entorno laboral saludable y asegurar relaciones basadas en el respeto y la dignidad, garantizando que todos los colaboradores puedan trabajar en un ambiente seguro y equitativo”.
• Protección a las personas denunciantes: La ley pone énfasis en la protección de los denunciantes, incluyendo atención psicológica temprana, separación de los espacios y redistribución de jornadas laborales.
• Canales de denuncia y protocolos: Las denuncias pueden ser escritas o verbales y pueden ser presentadas ante el empleador o la Dirección del Trabajo.
• Investigación rápida y confidencial: Las herramientas de investigación se han mejorado, limitando el proceso a un máximo de 30 días. Las investigaciones internas deben llevarse a cabo por escrito, en absoluta reserva y contener el testimonio de ambas partes.
• Reforzamiento institucional: Se refuerza el rol de la Dirección del Trabajo y la Contraloría General de la República en los procedimientos de investigación.
• Inclusividad: Incorpora a las y los trabajadores del sector público y privado, incluyendo a las fuerzas armadas y de orden, y contempla a personas con contratos a plazo fijo, indefinido, por obra o faena, así como a quienes teletrabajan o tienen régimen mixto.
• Promoción de la igualdad: La Ley Karin también promueve la adopción de medidas que erradiquen la discriminación por género y fomenten la igualdad.
Randstad explica que se describen diversas conductas que pueden ser consideradas como acoso sexual, acoso laboral y violencia, incluyendo por primera vez la violencia en el trabajo por parte de personas externas a la relación laboral.
Además, la ley también sanciona acciones como la asignación de tareas humillantes, el aislamiento social de la víctima y las burlas a su vida privada, entre otras medidas organizacionales que pueden afectar la dignidad de la persona y su situación laboral.
Acoso Sexual: Se entiende por tal cuando alguien hace requerimientos sexuales no consentidos, de manera indebida, que amenazan o perjudican la situación laboral o las oportunidades del receptor.
Ejemplos: Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico, chistes de doble sentido, invitaciones impropias e insinuaciones, promesas, chantaje, amenazas, trato ofensivo u hostil.
Acoso Laboral: Se entiende por tal cualquier conducta de agresión u hostigamiento, ya sea de un empleador o de uno o más compañeros, que cause menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o las oportunidades del afectado.
Ejemplos: Cuando se permite que se critique a una persona que no está presente, le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él/ella, justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado; o alguna cosa habrá hecho”, cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una persona.
Violencia en el trabajo: La violencia en el trabajo por terceros ajenos incluye conductas de clientes, proveedores u otros que afectan a los trabajadores durante la prestación de servicios.
Ejemplos: Gritos o amenazas, uso de garabatos o palabras ofensivas, golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas, conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte, daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.
Ante una situación de acoso laboral, sexual o violencia, se recomienda a los trabajadores seguir estos pasos:
• Informar a Recursos Humanos o al supervisor inmediato: Comunicar la situación a los responsables de la empresa, preferiblemente por escrito, con el fin de desarrollar las investigaciones y acompañamiento necesario.
• Documentar el acoso: En el caso que sea posible y considerando el contexto, es importante poder registrar detalladamente los incidentes, incluyendo fechas, horas, lugares, testigos y cualquier evidencia relevante.
• Consultar asesoría legal: Buscar asesoría legal para conocer los derechos y las opciones disponibles.
• Presentar una denuncia formal: Si la situación no se resuelve internamente, considerar presentar una denuncia formal ante las autoridades laborales competentes.
PURANOTICIA
